Metodologia badania, analizy, identyfikacji i ewaluacji potrzeb szkoleniowych - wstęp teoretyczny

Punktem wyjścia jest odpowiedź na pytanie: jakie cele szczegółowe ma pełnić badanie potrzeb szkoleniowych kadry wspierania rodziny i pieczy zastępczej? 

Najczęściej analiza potrzeb służy:

• poznaniu umiejętności, które powinni nabyć pracownicy;
• poznaniu motywacji pracowników do dalszego kształcenia;
• podjęciu decyzji dot. tematów szkoleń;
• dobraniu odpowiedniej formuły szkoleń (np. warsztaty, kursy);
• oszacowaniu liczby i intensywności potrzebnych szkoleń;
• poznaniu oczekiwań wszystkich interesariuszy procesu szkoleniowego (przyszłych uczestników, ich przełożonych, a czasem również ich współpracowników oraz klientów - dzieci i rodzin)
• ustaleniu narzędzi i wskaźników pomiaru efektywności szkoleń;
• zaangażowaniu w proces szkoleniowy przyszłych uczestników szkoleń;
• poznanie uwarunkowań instytucjonalnych do rozwijania i wdrażania dobrych praktyk

Ustalenie celów jest kluczowe dla dalszych etapów identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Z określenia celu wynika procedura i dobór narzędzi do badania. Należy przy tym uwzględnić zasoby kadrowe, czyli kto i w jakim stopniu może zaangażować się w badanie i analizę, oraz ilość czasu do dyspozycji na ich przeprowadzenie.  
W zależności od celów, posiadanych zasobów i osób zaangażowanych w badanie i analizę potrzeb szkoleniowych wybiera się tworzy odpowiednie narzędzia.

Dane można zbierać między innymi za pomocą:

• analizy dokumentów np. akty prawne, dokumenty kształtujące politykę społeczną, lokalne strategie rozwiązywania problemów społecznych, sprawozdania i raporty z realizacji programów i projektów  firmowej itp.
• analizy wypowiedzi pracowników na forach społecznościowych
• rozmowy bezpośrednie z uczestnikami o celach, zadaniach, warunkach pracy i wynikających z nich potrzebach szkoleniowych lub rozmowy z przełożonymi na grupach focusowych
• zebranie ankiet – badających oczekiwania i potrzeby rozwojowe na poziomie ilościowym i jakościowym (opisowym);
• testów wiedzy i kompetencji – prowadzonych przez ekspertów w formie bezpośredniej lub on line;
• ocena 360 stopni – polegająca na zbieraniu anonimowej informacji zwrotnej o funkcjonowaniu instytucji, warunkach i sposobie pracy z dziećmi i rodzinami od osób z różnych szczebli i miejsc w instytucji (kadra zarządzająca, pracownicy, rodziny i dzieci korzystający ze świadczeń).
• development centre – wielowymiarowego procesu, w którym uczestnicy biorący udział w specjalnie zaprojektowanych ćwiczeniach są obserwowani i oceniani przez zespół profesjonalnych asesorów. Głównym celem development centre jest diagnoza umiejętności oraz potencjału pracowników;
• obserwacja na stanowisku pracy – inaczej nazywanej „próbką pracy” polegającej na analizie czynności i zachowań pracownika wykonującego swoje codzienne obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy. Metoda ta pozwala ocenić efektywność realizacji zadań, a także poziom kompetencji pracownika;
• metoda „tajemniczego klienta” – polegającej na przeprowadzeniu ukrytej obserwacji sposobu udzielania świadczeń poprzez wcielenie się w rolę typowego świadczeniobiorcy pomocy. Tajemniczy klient po zakończeniu wizyty wypełnia kwestionariusz, gdzie ocenia pracowników na specjalnie przygotowanych skalach i zapisuje swoje spostrzeżenia/komentarze.

Metodyka wybory i określenia tematów i form szkoleniowych

Podejście uproszczone bez wkładu merytorycznego

Na początku zakłada się, że listę tematów szkoleniowych stanowi tak zwany załącznik nr 12 warunków ogłoszenia konkursu określający minimalny zakres szkoleń i zawierający konkretne propozycje szkoleń. Dalej potencjalni uczestnicy wskazują jaki szkoleniami z tej listy są zainteresowania. Najczęściej wybierane tematy odpowiednio do potrzeb wybiera się do realizacji. Tematy wpisuje się w opisie zamówienia publicznego do naboru kadry szkolącej. Następnie przeprowadza się rekrutację i przeprowadza zamówienia publiczne na wynajęcie sali, catering i druk materiałów szkoleniowych.    

Formalnie analiza potrzeb szkoleniowych i realizacja szkoleń jest zgodna z wymaganiami załącznika nr 12. Wystarczy dopilnować procedur i dokumentacji, a nikt nie powinien mieć zarzutów. Problem tkwi w czym innym. Załącznik nr 12 jest zbiorem propozycji tematów luźno ze sobą powiązanych, o różnym charakterze, o różnym poziomie ogólności i szczegółowości, bardziej lub wcale odnoszącym się do zadań wspierania rodziny i pieczy zastępczej. Załącznik nr 12 jest punktem wyjścia, zaledwie inspiracją i propozycją do badania i analizy potrzeb szkoleniowych, a nie gotowym materiałem do planowania szkoleń.

Podejście systemowe

Szkolenia wielodyscyplinarne w układzie zadaniowym na poziomie powiatu

Mini kursy na poziomie powiatu 2,3,4,5 dniowe

Dialog skoncentrowany na zasobach i rozwiązaniach
Dialog motywujący
Trening zastępowania agresji
Trening umiejętności opiekuńczo-wychowawczych i wspomagania rozwoju w pracy z małymi dziećmi
Trening umiejętności wychowawczych i wspomagania rozwoju w pracy z nastolatkami (indywidualnie i grupowo)
Trening umiejętności prowadzenia edukacji indywidualnej i grupowej adresowanej do rodziców w zakresie prowadzenia gospodarstwa domowego, zarządzania budżetem domowym, kompetencji opiekuńczo-wychowawczych.
Trening umiejętności prowadzenia mediacji
Trening umiejętności prowadzenia konsultacji małżeńskich, rodzinnych, instytucjonalno-rodzinnych, konferencji grupy rodzinnej według metody otwartego dialogu i skoncentrowanego na rozwiązaniach

Trening zarządzania celami i

Trening interpersonalny


Szkolenia incydentalne - o prawie, procedurach, wiedza teoretyczna
Pomoc rodzinie i kobietom w ciąży "Za życiem"
Procedury dla asystentów rodzin i pracowników socjalnych
Procedury w pieczy zastępczej
Procedury w ochronie dziecka,